（ＡＩを利用し作成してます。史実と異なる場合があります）
日本では現在、人口減少と産業構造の変化を背景として、「リスキリング」「労働移動」「ジョブ型雇用」「人的資本経営」といった政策が急速に推進されている。これらは本来、労働者が新しい産業や技術に適応し、より高い生産性と所得を得るための政策であるべきだ。しかし、その制度設計を誤れば、全く逆の結果をもたらす危険がある。すなわち、企業にとって高コストとなった中高年の既存社員を「リスキリング」という名の下で既存の専門性から切り離し、低賃金の労働市場へ移動させるための制度として機能する可能性である。本提言では、この問題を単なる中高年雇用問題としてではなく、日本が長年蓄積してきた「人的資本の毀損」という国家的問題として捉える。そして、労働政策の目的を「人を移動させること」から「人の価値を維持・向上させながら次の産業へつなぐこと」へ転換することを提案する。
第一 リスキリング政策の評価基準を根本的に変更すべきである。
現在、リスキリング政策では、研修を実施した人数、講座の受講者数、資格取得者数など、「教育を実施したこと」そのものが成果として扱われやすい。しかし、それでは不十分である。重要なのは、その教育によって労働者の人的資本が実際に増加したかどうかである。例えば、年収900万円の50代技術者に6か月間のIT研修を受けさせ、その後「IT未経験者」として年収500万円の仕事へ転職させた場合、それを成功したリスキリングと評価してはならない。30年間の実務経験と新しい技術を組み合わせることによって、より高い付加価値を生み出せたかを評価すべきである。したがって政府のリスキリング支援については、「研修実施型」から「成果連動型」へ転換する必要がある。研修後の賃金水準、生産性、職務内容、雇用継続率、技能継承などを一定期間追跡し、人的資本の向上が確認された企業を重点的に支援する。これにより、リスキリングを単なる人件費削減の免罪符として利用するインセンティブを抑制する。
第二「既存人的資本の保全」を企業の人材政策に組み込むべきである。
50代、60代の労働者は、単に「高齢の社員」ではない。30年、40年にわたって蓄積された技能、経験、顧客関係、現場知識、トラブル対応能力、組織運営能力を持つ人的資本である。企業が新しい技術を導入する際には、これらの人材を排除するのではなく、既存技能と新技術を組み合わせることを基本とすべきである。例えば、設備保全の熟練者にAIを学ばせるのであれば、「AIエンジニア」に転換することを目的とするのではなく、「設備保全30年の経験を持つAI活用技術者」にする。製造現場の熟練者にはロボット技術を加える。電力技術者にはデジタル制御やデータ分析を加える。こうした「経験＋新技術」の組み合わせこそ、日本が保有する人的資本を次の産業へ継承するリスキリングである。
第三 政府の企業支援と国内人的資本の維持を連動させるべきである。
日本では企業に対して、補助金、税制優遇、研究開発支援、設備投資支援、人材育成支援など、多くの公的資源が投入されている。公的資金を投入すること自体が問題なのではない。問題は、その支援によって企業が利益を得た後、国内の雇用、技術、人材、研究開発基盤を縮小しても、原則としてその責任を問われない場合があることである。そこで、公的支援を受ける企業については、一定期間の国内人的資本維持義務を設定することを提案する。対象企業には、国内の研究開発人材、熟練技能者、技術者、重要サプライチェーンなどについて一定の維持計画を提出させる。そして、支援を受けた後に国内の基盤を大幅に縮小する場合には、支援額の一部返還などを求める。これは企業を日本国内に強制的に閉じ込める制度ではない。海外展開や事業撤退の自由は尊重する。しかし、国家から公的資源を受け取るのであれば、その見返りとして日本国内の人的・産業基盤を維持する一定の責任を負うべきである。
第四「労働移動」の政策目標を変更すべきである。
現在の議論では、「人手不足産業へ労働者を移動させること」が一つの重要な目標となっている。しかし、人手不足を単純に労働者の移動によって解消することには危険がある。人手不足が発生した場合、まず検討すべきなのは賃金と労働条件の改善、生産性向上、省人化、自動化である。それらを十分に行わず、外国人労働者や他産業からの中高年労働者を大量に投入すれば、企業は賃金を上げなくても人材を確保できるようになる。結果として、「人手不足なのに賃金が上昇しない」という状況が固定化する可能性がある。特に介護、運送、宿泊、外食など、身体的・精神的負荷の高い分野については、「人を集める政策」だけではなく、「その仕事に見合う賃金を支払う政策」を中心に据えるべきである。
第五 外国人労働者政策と国内賃金政策を切り離してはならない。
外国人労働者を受け入れること自体を否定する必要はない。問題は、外国人労働者の受け入れによって、国内の低賃金構造が固定化されることである。したがって、外国人労働者の受け入れ拡大を行う場合には、対象職種の賃金水準、労働条件、生産性、国内労働者の賃金推移などを継続的に検証する必要がある。「人手不足だから外国人を入れる」という単純な政策ではなく、「なぜその職種では人が集まらないのか」を先に分析する。賃金が低いことが原因であれば、まず賃金を引き上げる。過酷な労働環境が原因なら、労働環境を改善する。自動化可能な仕事なら設備投資を促進する。その上でなお不足する労働力を外国人材によって補完する。この順序を原則とすべきである。
第六 中高年の転職において「経験の価格」を保障する制度を構築すべきである。
日本の転職市場には、「その職種の経験が何年あるか」という形式的な評価だけではなく、長年の実務経験によって形成された人的資本を適切に評価する仕組みが必要である。30年間の製造経験を持つ人間を「製造業経験者」とだけ扱うのではなく、どの設備を扱い、どのような問題を解決し、どのような技能を持ち、どのような後進育成を行ってきたのかを可視化する。そのため、職務経歴、技能、資格、実績、教育歴などを統合した「人的資本ポートフォリオ」の標準化を進めるべきである。これにより、企業が中高年人材を「未経験者」として低く評価することを防ぎ、転職しても過去の経験を賃金に反映できる市場を形成する。
第七「雇用維持」から「人的資本維持」へ政策思想を転換すべきである。
企業を永続的に守ることは国家の役割ではない。衰退産業を無理に延命する必要もない。しかし、企業が消滅することと、その企業に蓄積された人材・技術まで消滅することは別問題である。ある企業が撤退しても、そこで働いていた熟練技術者が国内の別企業へ移り、技術や設備が別の産業で利用されるのであれば、日本の産業基盤は維持される。したがって、政府の産業政策は「企業を守る」ことから「人と技術をつなぐ」ことへ転換すべきである。企業Aが撤退しても、人材と技術を企業B、企業C、新規事業へ移転する。工場が閉鎖されても、設備や技能を別の産業へ転用する。産業構造が変わっても、人的資本を次の産業へ接続する。これこそ人口減少時代の産業政策である。
第八 企業による「焼き畑経営」を抑制する制度が必要である。
グローバル企業が海外市場へ進出すること自体は否定すべきではない。しかし、日本国内の人的資本、技術、サプライチェーンを消費した後、その基盤を再生することなく海外へ移転することが、企業にとって常に合理的となる制度は見直す必要がある。特に、公的支援を受けながら国内の研究開発、人材、設備を縮小する企業については、支援条件を厳格化するべきである。また、企業が海外へ機能を移転する場合にも、重要技術、人材、サプライチェーンの国内維持について一定の計画を求めることが考えられる。目指すべきなのは「企業を日本に縛ること」ではない。「日本から得た人的資本を使い果たして海外へ逃げることが最も合理的になる構造」を改めることである。そして最後に、労働政策の成果を測る指標そのものを変更する必要がある。失業率が低いことだけでは、健全な労働市場とは言えない。就業者数が維持されていることだけでも不十分である。政府は少なくとも、「年齢階層別の実質賃金」「転職前後の賃金変化」「リスキリング後の職務高度化」「中高年の人的資本評価」「技能継承率」「国内研究開発人材の維持率」「低賃金職種への労働移動率」などを継続的に把握するべきである。特に重要なのは、「リスキリングによって賃金が上昇したのか」という指標である。研修を受けた人数が100万人でも、その後に100万人の賃金が下がっているなら、それは人的資本政策として成功とは言えない。日本が目指すべきなのは、「低賃金でも人手不足にならない国」ではない。「人が不足する仕事では賃金が上昇し、その賃金上昇が省人化・自動化・生産性向上を促し、そこで生まれた余剰労働力がより高付加価値の産業へ移動する国」である。そのためには、「労働者を動かす」政策から、「労働者の価値を高めながら動かす」政策へ転換しなければならない。50代、60代の労働者を単なる高コスト人材として扱ってはならない。そこには数十年間にわたって蓄積された、日本社会の人的資本が存在する。企業が変わってもいい。産業が変わってもいい。仕事が変わってもいい。しかし、人間が30年間かけて蓄積した価値までゼロにしてはいけない。日本が守るべきものは、個々の企業の現在の雇用人数ではない。日本国内に蓄積された「人の価値」である。したがって、日本の労働政策の基本原則を、次のように転換することを提案する。「人を切らない」から「人の価値を切らない」。「労働者を移動させる」から「人的資本を次の産業へつなぐ」。「人手不足を埋める」から「不足する仕事の価値を引き上げる」。「企業を守る」から「企業が変わっても人と技術を国内に残す」。そして、「リスキリングを実施したか」ではなく、「リスキリングによって人の価値が高まったか」を政策評価の中心に置く。これが、人口減少と産業構造転換が同時に進む日本に必要な、人的資本保全型の労働・産業政策である。日本に残すべきなのは、現在の企業の形ではない。日本人が何十年もかけて蓄積してきた技術、経験、知識、技能、そしてそれらを次世代へ渡す能力である。それを失えば、企業が存続していても日本の産業基盤は衰退する。逆に、それを残すことができれば、企業が変わり、産業が変わり、世界経済の構造が変わっても、日本は再び新しい産業を生み出すことができる。産業政策とは、過去の企業を守ることではない。未来の日本が再生できるだけの「人の価値」を残すことである。
